본 연구는 조직구성원들의 태도 및 행동에 대한 위반의 효과를 구체적으로 약속과 이행 두 가지로 나누어 분석함으로써 조직과 구성원간의 적합에 대한 정보를 제공하려고 한다. 조직구성원들이 조직에 위반을 일으키는 경우에, 심리적 계약으로 약속한 정도의 차이에서 ...

본 연구는 조직구성원들의 태도 및 행동에 대한 위반의 효과를 구체적으로 약속과 이행 두 가지로 나누어 분석함으로써 조직과 구성원간의 적합에 대한 정보를 제공하려고 한다. 조직구성원들이 조직에 위반을 일으키는 경우에, 심리적 계약으로 약속한 정도의 차이에서 위반을 느끼는 것인지, 아니면 조직이 구성원들의 약속을 이행하는 정도에서 위반을 느끼게 되는 것인지를 알아보고자 한다. 실제로 심리적 계약의 위반은 약속과 이행의 정도에 의해서 결정이 됨에도 불구하고 그동안 계약의 구성요소들에 대한 연구는 그다지 이루어지지 않았다. 외국의 연구에서 이러한 유형의 연구를 몇 가지 발견할 수는 있지만, 국내에서는 아직 연구가 미비한 상태이기 때문에 심리적 계약의 구성요소에 대한 연구는 학문적, 실용적인 의미를 제공할 것이다. 이에 본 연구에서는 Edwards(1994)가 제시한 반응표면분석법을 적용하여 심리적 계약의 약속과 이의 이행 측면에 대한 조직과 조직구성원들의 지각과 그들의 조직에 대한 태도 및 행동 간의 관계를 살펴봄으로써 고용당사자들이 서로에게 약속을 형성하는 메카니즘과 이들 사이의 적합성을 보다 심층적으로 밝히고자 한다. 이를 통해 조직과 조직구성원이 서로에 대해 형성한 약속을 보다 구체적으로 알 수 있으며, 조직에 대한 구성원의 태도 및 행동을 심리적 계약과 함께 살펴봄으로써 약속과 태도 및 행동, 실제 이행과 태도 및 행동 각각의 관계를 살펴볼 수 있어 고용관계를 보다 폭넓게 이해할 수 있을 것이다.
또한 개인의 조직에 대한 행동은 자신을 둘러싼 상황적 요인이나 환경적 요인에 의해 많은 영향을 받기 마련이다. 최근 기업들은 환경변화에 따라 달라진 조직개편에 초점을 맞추어 팀으로의 업무수행이 빈번해짐에 따라 자신이 속한 팀의 속성이나 팀 내 구성원들의 영향을 크게 받는다. 특히 심리적 계약에 대해 조직 구성원들이 실제로 어떻게 반응하는가는 계약을 둘러싼 맥락이나 상황적 요인에 의해 크게 영향을 받기 때문에, 고용관계를 보다 정확하게 이해하기 위해서는 개인의 특성 뿐 아니라 개인이 속한 맥락의 특성을 살펴보아야 한다(Turnley & Feldman, 2000). 이에 본 연구에서는 고용관계에 영향을 미치는 집단 수준의 상황요인들을 다수준 관점에서 분석함으로써 이들에 의해 조직과 조직구성원의 관계가 어떻게 변화하는지 밝히려고 한다.
본 연구를 위해 국내 기업 일반 사무직 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 가설 검증을 위한 설문지 배포 결과, 총 282부가 회수되었고, 이중 기재가 부실하거나 중심화 경향을 보여 부적절하다고 판단되는 18부의 설문지를 제외하고 총 45집단, 264명의 응답 자료를 분석에 사용하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, 집단의 조직의도지각은 심리적 계약 위반의 약속과 이행 두 측면과 직무만족 사이에서 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 집단수준의 절차공정성은 위반과 직무만족과의 관계에서 유의한 효과를 보이고 있다. 즉, 조직의 의도를 낮게 지각하는 집단과 절차공정성을 높게 지각하는 집단에서는 심리적 계약으로 맺은 약속의 정도와 이를 실제로 이행한 정도와 정적인 방향으로 영향을 미치고 있다. 셋째, 집단수준의 조직의도지각은 위반과 구성원들의 조직몰입 사이에 통계적인 유의성이 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 집단의 절차공정성은 위반의 약속 및 이의 이행과 조직몰입 사이에서 정적인 조절효과를 나타내고 있다. 이는 절차공정성이 높은 집단에서 심리적 계약으로 맺은 약속이 많거나 이의 이행을 많이 지각하는 구성원일수록 조직몰입이 높아진다는 것을 의미한다.

Nowadays, many organizations use a team-based work structure to adapt themselves to the radical changes of business environment. The team-based work structure is constructed by members who have complementary functions and abilities, therefore the int ...

Nowadays, many organizations use a team-based work structure to adapt themselves to the radical changes of business environment. The team-based work structure is constructed by members who have complementary functions and abilities, therefore the interdependence among team members is increased. Thus, some of researchers have given attention to the effects of social influence on psychological contracts.
This study is conducted to clarify the employment relationship through the perspective of psychological contract. Specifically, I focus on the group-level moderating effects of procedural justice, interactional justice, and perceived organizational intention in the interpretation process of psychological contract breach. Based on previous studies, I set psychological contract breach as an independent variable, job satisfaction and organizational commitment as dependent variables, and group-level procedural justice, group-level interactional justice, and group-level perceived organizational intention as moderate variables.
Survey was delivered 289 employees of fifty departments in three organizations and in total, 282 members in the target samples returned questionnaires among which 264 have been used for analysis. To test hypotheses, multilevel analysis and response surface methodology were performed.
This study found moderating effects of the group-level interpretation process in the relationship between psychological contract breach and attitude and behavior of organizational members. Specifically, group-level procedural justice and attribution was proved to be as a moderator on the relationship between psychological contract breach and job satisfaction/organizational commitment.

본 연구는 어떠한 경우에 심리적 계약 위반이 조직구성원들의 태도나 행동에 영향을 주는지를 알아보고, 그 위반이 구성원들이 조직에 대해 가진 약속에서 오는 것인지 아니면 그 약속이 실제로 이행된 측면에서 귀인하는 것인지를 규명하고 이들 관계가 자신이 속한 집단 ...

본 연구는 어떠한 경우에 심리적 계약 위반이 조직구성원들의 태도나 행동에 영향을 주는지를 알아보고, 그 위반이 구성원들이 조직에 대해 가진 약속에서 오는 것인지 아니면 그 약속이 실제로 이행된 측면에서 귀인하는 것인지를 규명하고 이들 관계가 자신이 속한 집단에 따라 어떻게 달라지는지를 분석하는 것을 목적으로 진행되었다. 특히 기존의 심리적 계약 위반 연구에서는 심리적 계약 위반을 하나의 수치로 분석하였으나, 본 연구에서는 심리적 계약을 구성하는 약속과 이의 이행을 각각 나누어 보다 구체적으로 위반의 효과를 살펴보고자 하였다. 또한 동일한 집단에 속한 구성원들이 심리적 계약 위반의 원인을 어떻게 생각하는지, 그리고 그들이 평소 조직의 절차가 공정하다고 생각하는지의 여부가 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다.
본 연구를 위해 국내 기업 일반 사무직 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 가설 검증을 위한 설문지 배포 결과, 총 282부가 회수되었고, 이중 기재가 부실하거나 중심화 경향을 보여 부적절하다고 판단되는 18부의 설문지를 제외하고 총 45집단, 264명의 응답 자료를 분석에 사용하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같이 요약된다. 첫째, 집단의 조직의도지각은 심리적 계약 위반의 약속과 이행 두 측면과 직무만족 사이에서 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 집단수준의 절차공정성은 위반과 직무만족과의 관계에서 유의한 효과를 보이고 있다. 즉, 조직의 의도를 낮게 지각하는 집단과 절차공정성을 높게 지각하는 집단에서는 심리적 계약으로 맺은 약속의 정도와 이를 실제로 이행한 정도와 정적인 방향으로 영향을 미치고 있다. 셋째, 집단수준의 조직의도지각은 위반과 구성원들의 조직몰입 사이에 통계적인 유의성이 없는 것으로 나타났다. 마지막으로 집단의 절차공정성은 위반의 약속 및 이의 이행과 조직몰입 사이에서 정적인 조절효과를 나타내고 있다. 이는 절차공정성이 높은 집단에서 심리적 계약으로 맺은 약속이 많거나 이의 이행을 많이 지각하는 구성원일수록 조직몰입이 높아진다는 것을 의미한다.

본 연구의 이론적 의의는 심리적 계약의 의미를 확장했다는 것이다. 본 연구에서는 Edwards(1994)의 방법론을 통해 심리적 계약 위반의 효과를 조직과 구성원이 서로 약속한 정도와 조직이 그것을 실제로 이행한 정도로 확장시켰다. 또한 본 연구는 심리적 계약 위반 과정 ...

본 연구의 이론적 의의는 심리적 계약의 의미를 확장했다는 것이다. 본 연구에서는 Edwards(1994)의 방법론을 통해 심리적 계약 위반의 효과를 조직과 구성원이 서로 약속한 정도와 조직이 그것을 실제로 이행한 정도로 확장시켰다. 또한 본 연구는 심리적 계약 위반 과정에서 집단의 효과를 살펴보았다. 집단의 효과가 실제적으로 존재한다는 연구결과는 실무적으로 집단의 분위기를 고려해야한다는 점을 시사한다. 마지막으로 위반의 약속과 이행이 각각 집단의 조직의도지각과 집단의 절차공정성과 어떠한 영향을 주고받는지를 살펴봄으로써 위반에 대한 폭넓은 이해를 제공하였다.
본 연구의 주제와 관련하여 향후 제안될 수 있는 연구 방향을 다음과 같다. 심리적 계약은 인지적인 개념으로 기존 연구들에서는 인지적인 측면이 강조되어 왔다. 그러나 심리적 계약 위반이 구성원들의 태도나 행동에 영향을 미치는 과정에서 조직에게 제공받을 것이라고 예상한 약속들을 제공받지 못함으로써 오는 실망, 좌절, 화 등에 영향을 미치는 정서와 관련이 많다는 점을 고려한다면, 위반에 대한 인지적 영향 뿐 아니라 정서적 측면의 효과를 살펴볼 필요가 있다. 나아가, 심리적 계약 위반에 대한 인지적 측면과 정서적 측면을 함께 고려한다면 고용관계에 미치는 효과를 보다 풍부하게 설명할 수 있을 것으로 기대된다.