본 연구는 기업의 비정규직 고용 및 관리 정도가 조직의 재무적 성과와 HR적 결과에 어떤 영향을 미치는 지를 분석했다. 먼저 기업의 비정규직과 정규직의 통합에 영향을 줄 수 있는 요인들에 대해 분석했으며 이를 기반으로 해 비정규직 고용 비율과 그 관리적 관행이 조 ...

본 연구는 기업의 비정규직 고용 및 관리 정도가 조직의 재무적 성과와 HR적 결과에 어떤 영향을 미치는 지를 분석했다. 먼저 기업의 비정규직과 정규직의 통합에 영향을 줄 수 있는 요인들에 대해 분석했으며 이를 기반으로 해 비정규직 고용 비율과 그 관리적 관행이 조직의 재무적 성과(노동생산성, 영업이익률)와 HR적 결과물(이직, 산재)에 주는 영향을 분석했다.

1. 정규직과 비정규직의 인적자원관리통합에 영향을 주는 요인 분석

첫째 종업원 참여나 팀 위주의 작업 수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 직접고용 비정규직 인적자원관리 통합수준이 높았다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직 인적자원관리수준이 높았다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직인적자원관리 수준이 높았다. 본 분석 결과는 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀 작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 서로 직무 내(외) 간 의존성이 증가하는 경우에 비정규직의 정규직인적자원관리체제로의 통합성이 증가할 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호 비교될 수 있는 상황적 가능성이 높을수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여주고 있다.

2. 비정규직 고용과 관리 관행이 조직 성과에 미치는 영향 분석
첫째 직접고용비정규직고용은 종업원의 자발적 이직률에 정적 영향을 주었으나 노동생산성, 영업이익률, 산재 등에는 유의한 영향을 주지 않았다. 둘째 간접고용 비정규직 고용은 노동생산성, 영업이익률, 산재 등에 정적 영향을 주었고 이직률에는 유의한 영향을 주지 않았다. 따라서 간접고용 비정규직 고용은 기업에 명시적인 성과(노동생산성, 영업이익률)를 산출하지만 잠재적인 비용(산재발생)도 산출하는 양면적인 성격이 비교적 높게 나타났다. 셋째 직접고용 비정규직의 인사관리 통합은 한계적인 수준에서 노동생산성과 영업이익률에는 정적 영향을 주고 자발적 이직률에 부적 영향을 주는 것으로 나타났지만 전체이직률이나 산재 등에는 유의한 영향을 주지 않았다. 전반적으로 이 결과는 비정규직이 조직에 야기하는 양면성론에 대해 실증적인 근거를 제시하고 직접고용과 간접고용이 조직에 야기하는 결과가 서로 차별적이란 점을 시사한다. 특히 직접고용 비정규직 고용보다 간접고용 비정규직이 조직에 야기하는 성과의 양면성이란 측면에서 두드러지는 결과를 보이고 있다. 즉 간접고용은 재무적 성과를 증가시키지만 작업장의 산재와도 정적 관계가 있는 것으로 나타나 성과의 양면성이란 측면에서 그 특징이 나타나고 있는 것이다. 한편 직접고용은 근로자의 이직에 정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구는 이같은 결과에 대한 해석과 그 정책적인 시사점 등을 논의하고 있다.

This study analyzed the factors of integrative HR to the contingent work and the impacts of contingent work on organizational performance. The results are as follows.

1. The factors of integrative HR to the contingent work

First, the organization w ...

This study analyzed the factors of integrative HR to the contingent work and the impacts of contingent work on organizational performance. The results are as follows.

1. The factors of integrative HR to the contingent work

First, the organization with high level of teamwork oriented policy had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of teamwork oriented policy. Second, the organization with high level of employee involvement had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than low level of employee involvement. Third, the organization with high level of contingent employment ratio to all employees had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of contingent employment ratio to all employees. Fourth, the organization with regular workers who do the similar jobs to contingent workers had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with regular workers who do the different jobs to contingent workers. These results imply that as team becomes popular and interdependence between regular work and contingent work increases, the needs of integration of contingent work to human resource management of regular workers increase.

2. The impacts of contingent work on organizational performance
First, the ratio of directly hired employment made positive impact on the voluntary turnover ratio of employees, but didn’t make significant impacts on the labor productivity, operating profit, and industrial accidents. Secondly, indirectly hired employment made positive impacts on the labor productivity, operating profit, industrial accidents but didn’t make a significant impact on turnover ratio. Lastly, the integration extent of directly hired employment into the standard employment made positive impacts on labor productivity and operational profit ratio, but made a negative impact on voluntary turnover ratio, although its effects are in the marginal significance level. Judging from overall results, ambivalent outcomes which contingent employment might bring about and the differential impacts of directly hired one and indirectly hired one on the organization was discussed with the managerial implications.

본 연구의 결과물로 현재 4편의 연구논문이 기술되었다. 이 중 한편은 이미 등재된 학술지에 게재되었다. 이 연구 논문들을 대상으로 해 그 핵심적 내용을 요약하여 제시하겠다. 대체로 이 논문들은 정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합에 대한 요인과 비정규직 활용과 ...

본 연구의 결과물로 현재 4편의 연구논문이 기술되었다. 이 중 한편은 이미 등재된 학술지에 게재되었다. 이 연구 논문들을 대상으로 해 그 핵심적 내용을 요약하여 제시하겠다. 대체로 이 논문들은 정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합에 대한 요인과 비정규직 활용과 그 조직적 결과 및 성과의 관계에 대해 분석한다. 이 두가지 주제를 중심으로 연구의 초록을 작성하도록 하겠다.

1. 정규직과 비정규직의 인적자원관리통합요인
기업의 비정규직인력관리정책을 분리(Segregation)과 통합(Integration)으로 나눌때 정규직과 비정규직 인적자원관리가 통합하는 방향으로 나아가는 영향 요인에 대해 분석하였다. 조직과 종업원의 상호호혜성 관점, 유인과 공헌의 균형관점, 두 그룹간의 갈등관계를 설명하는 그룹관계 이론 등의 관점에 따라 그 영향요인들에 대한 가설을 설정하여 이를 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째 종업원 참여나 팀위주의 작업수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 비정규직의 인적자원관리통합수준이 높게 나타났다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 정규직과 비정규직 인적자원관리통합의 수준이 높게 나타났다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합의 수준이 높게 나타났다. 이는 정규직과 비정규직의 직무분리가 되지 않아 비슷한 직무를 두 직종이 수행할 때 인적자원관리 통합수준이 높음을 보고하는 것이다. 총체적으로 연구결과에 기초해 판단할 때 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 직무내외간 상호 의존성이 증가하는 경우에 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아질 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호비교될 수 있는 가능성이 증가할수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여준다.

2. 비정규직의 활용과 조직 성과
이 주제는 비정규직에 대한 활용이 조직에 야기하는 포괄적인 결과에 대해 분석하는 것이다. 비정규직에 대한 활용을 기업별로 차별화되어 나타나는 비정규직 고용 선호도(고용비율)과 비정규직과 정규직 인적자원관리의 통합수준이 조직적 결과에 야기하는 효과를 분석했다. 비정규직활용이 야기하는 조직적 결과로는 재무적 성과의 범주로서 노동생산성, 영업이익률을 포함했고 이외 잠재적 비용을 야기하는 것으로 간주된 이직률의 증가와 산업재해의 증가 등을 포함했다. 실증적 연구모델은 비정규직에 대한 풍부한 선행 연구들을 검토한 후 나타난 양면성론에 기초해 만들어졌다. 양면성론이란 기업의 비정규직 활용이 명시적이고 단기적인 성과를 추구하는 경향에 의해 야기되었다는 것으로 주로 인력수를 고려해 환산되는 노동생산성과 영업이익률 등에 그 결과가 반영되지만 이로 인해 인력과 조직의 밀착도와 신뢰의 약화로 인해 발생하는 잠재적인 손실 등이 발생된다는 점을 부각하는 것이다. 잠재적인 손실로는 그 자체가 잠정적인 성격을 가지므로 즉각적으로 기업의 재무적 성과로 반영되지는 않지만 주로 HR적 결과로서 종업원들의 이직과 산업재해의 증가로 나타날 수 있다고 간주했다. 패널 자료를 분석한 결과는 다음과 같다.
첫째 직접고용이 야기하는 결과와 간접고용이 야기하는 결과가 차별적으로 나타남을 발견할 수 있었다. 직접고용 비정규직 비율은 이직률에 정적 영향을 주었으며 간접고용비정규직비율은 노동생산성과 영업이익에 정적 영향을 그리고 산업재해에 정적영향을 주었다. 결과의 양면성이란 측면에서 판단하면 직접고용보다는 간접고용에서 양면적 결과가 두드러짐을 확인할 수 있었다. 둘째 비정규직과 정규직의 인사관리통합, 즉 비정규직에게 정규직에 제공되어온 일부의 복리와 인사관리관행 등을 제공하는 것이 조직적 결과를 개선하는 지를 분석해 보면 통합수준이 생산성, 영업이익에 정적 영향, 그리고 자발적 이직을 낮추는 것으로 나타나고 있으나 그 유의수준이 다소 한계적으로 나타나 이를 강하게 주장할 수 있는 수준은 아니었다. 따라서 이 변수에 대해서는 그 개념과 정의, 통계적 조작 등에 대하여 더 면밀히 검토하고 연구할 필요가 있을 것이다.

1. 연구결과 및 시사점
첫째 우리는 연구를 통해 비정규직 고용이 야기하는 양면적인 효과를 부분적으로 확인할 수 있었고 이런 양면성의 특징이 직접고용보다 간접고용 비정규직에서 뚜렷하게 나타났다는 것을 확인했다. 이 결과는 오늘날 기업들이 직접고용 비정규직형 ...

1. 연구결과 및 시사점
첫째 우리는 연구를 통해 비정규직 고용이 야기하는 양면적인 효과를 부분적으로 확인할 수 있었고 이런 양면성의 특징이 직접고용보다 간접고용 비정규직에서 뚜렷하게 나타났다는 것을 확인했다. 이 결과는 오늘날 기업들이 직접고용 비정규직형태보다는 간접고용 비정규직을 더 선호하는 현상을 어느 정도 설명해 준다. 둘째, 향후 이직 발생의 효과가 직접고용 비정규직이 높고 산재 발생의 효과가 간접고용 비정규직이 높은 이유를 분석할 필요가 있다. 직접고용과 간접고용 비정규직 고용의 차별적 효과는 향후 지속적으로 연구되어져야 할 과제가 될 수 있다.
특히 산재는 기업에 야기하는 비용이기도 하지만 해당 근로자와 기업이 속한 사회에 야기하는 무시할 수 없는 비용이기도 해서 이에 대해선 심각하게 받아 들일만 하다. 따라서 향후 간접고용 형태 비정규직고용과 산재발생의 연관관계를 향후 보다 면밀히 연구하고 규명할 필요가 대두되며 이를 줄일 수 있는 관리적 방안 등을 강구할 필요가 대두된다.
셋째, 다소 한계적인 유의 수준이긴 하지만 비정규직에게 인적자원관리 관행과 복리를 제공하는 것이 노동생산성, 영업이익률을 개선하고 자발적 이직률을 감소시킨다는 것을 확인할 수 있었다. 정규직에 상응하게 비정규직에게 인적자원관리관행과 복리를 제공하면 비정규직과 정규직, 그리고 종업원과 조직의 관계가 호전되며 재무적 성과도 보전된다는 결과이다.

2. 연구결과 활용계획

첫째 본 연구를 통해 다양한 학문적 기여도를 예상할 수 있다. 현재까지 비정규직 연구 등은 다양한 주제를 추구해왔지만 인사관리적인 측면의 함의를 주는 연구는 매우 부족하다. 본 주제는 이 틈새 영역을 연구하여 새로운 연구 지평을 넓히는데 기여할 것이다. 또한 비정규직 연구 분야와 학습과 혁신 연구 분야 사이의 단절성을 극복하여 두 가지 상이한 연구 분야를 연결하는 가교 역할을 본 연구가 수행할 것으로 기대된다. 갈수록 학제적 연구를 중시하는 풍토에서 이같이 학문 분야 간의 융합을 촉진하는 연구는 매우 가치가 있을 것이다.
둘째 본 연구를 통해 축적되는 사업체 설문 자료는 우리나라에서 매우 귀중한 지역 자료로 보전되고 향후 활용될 가능성이 높다. 사업체에 대한 조사 자료로써 노동연구원과 고용정보원, 직업능력개발연구원 등 국책 연구기관에서 축적하고 있는 자료가 있기는 하지만 외국에 비해 그 수와 규모, 질적 내용에 있어 국내 사업체 자료는 매우 빈약한 편이다. 본 창원 지역을 대상 으로 한 기업체 설문 자료는 이 같은 국내 자료의 질적 빈약함을 보완할 수 있는 귀중한 자료가 될 것이다. 창원 지역은 금속과 기계 부품 등의 분야에서 국내 굴지의 대기업과 중소기업 들이 기업 활동을 하고 있는 한국의 핵심 산업 지역이다. 창원이란 작은 지역에 약 4000개 정도의 기계 산업 분야의 기업들이 매우 다양한 형태의 경영 패턴을 가지고 조직을 운영하고 있다. 이 기업들을 대상으로 한 사업체 설문 조사 자료는 표본의 대표성 등 질적 측면에서 한국 노동연구원 등에서 축적하고 있는 사업체 자료의 질적 빈약함을 충분히 보완할 것이다. 더구나 본 연구를 통해 2년간에 걸쳐 자료가 구축될 예정이므로 선행 연구들이 가지고 있었던 인과관계의 모호성 및 내생성 등의 문제 등을 개선한 결과를 제시할 수 있다. 이 자료는 한국연구재단이 요청할 시 제출해 후속 연구자들이 또 다른 분석에 사용할 수 있는 공공재가 될 가능성이 크다.
셋째 비정규직 인사관리와 조직 성과에 대한 내용은 다양한 유연인력에 대한 의존도를 증가시키고 있는 현 기업에서 인사관리적 시사점을 줄 뿐 아니라 비정규직 인력에 대한 정책 등을 수립하고 실행하는 정부 정책 담당자들에게도 정책적인 시사점을 주기에 충분한 주제이다. 특히 노사문제에서 비정규직인력이 차지하는 비중이 매우 크다는 점을 감안하면 본 연구가 학문적인 중요성외에도 실무나 정책적인 분야의 활용에도 매우 가치가 있을 것으로 기대된다.
넷째 창원대학교 대학원 인사조직 분야의 석사과정에서 공부하는 학생들을 연구 보조 인력으로 적극 교육하고 활용함으로써 직접적인 조사 작업과 연구 등의 모든 프로세스를 익히고 공부할 수 있는 기회를 제공할 것이다. 이를 통해 기업 활동에 대한 지식과 이해도를 촉진함으로써 신진 인재 및 제자를 적극적으로 양성할 수 있다.
다섯째 연구 내용 및 결과를 학부 및 대학원 등 다양한 과정에서 강의 자료로 만들어 활용할 수 있고 창원 지역 및 수도권에서의 기업 강연 등 다양한 사회공헌 활동을 할 수 있을 것이다.
여섯째 본 연구 자료를 통해 최소한 두 편이상의 연구 논문을 생산할 것이다. 그 중 한 편은 영문으로 작성해 SSCI급의 우수 학술지에 게재할 것을 목표로 한다.