‘행복 나눔 ’, ‘행복 날개 ’, ‘행복 도시 ’ 등 지금의 대한민국은 어디를 가든 행복에 대한 이야기로 가득하다. 하지만 OECD 국가 가운데 연 평균 근로시간에서는 1위를, 행복지수에서는 36개국 가운데 25위를 차지한 우리의 현실은 여전히 행복에 대한 체계적이고 실증 ...

‘행복 나눔 ’, ‘행복 날개 ’, ‘행복 도시 ’ 등 지금의 대한민국은 어디를 가든 행복에 대한 이야기로 가득하다. 하지만 OECD 국가 가운데 연 평균 근로시간에서는 1위를, 행복지수에서는 36개국 가운데 25위를 차지한 우리의 현실은 여전히 행복에 대한 체계적이고 실증적인 논의가 더욱 필요함을 보여주고 있다. 이러한 문제점을 반영하여, 본 연구에서는 세 가지 측면에 주목하여 '조직에서의 행복'이라는 다소 추상적인 주제를 다수준적 접근과 다중연구 방법을 이용하여 실증적으로 검증해보고자 한다. 첫째 본 연구에서는 '진정한 행복(authentic happiness)'에 더욱 강조점을 가지고 있는 긍정 조직학(positive organization scholarship)적 입장을 반영하여, 조직에서의 행복추구를 검증해보고자 한다. 조직은 대부분의 사람들이 시간적으로나 관계적으로 개인의 행복에 가장 큰 부분을 차지하고 있다. 조직에서의 조직에서 행복한 삶을 이루며 사는 것은 전체 개인의 삶에 상당히 중요한 부분이 될 수 있다. POS 연구자들은 인간은 본질적으로 선(goodness)에 대한 지향성이 존재한다고 믿으며, 이러한 선으로 향하고자 하는 모습은 개인에게는 진정한 행복을, 그리고 조직에서는 번영과 풍요를 가지고 오게 하는 열쇠라는 확신을 가지고 있다(Cameron, 2012). 따라서 이러한 신념을 반영하여, 본 연구에서도 조직에서의 행복이라는 주제를 큰 틀로 하여, ‘조직에서의 행복이 과연 성과로 이어지는가’. ‘조직연구에서 행복이 개인, 팀, 조직에 어떠한 긍정적인 효과가 있는 것인가’, ‘무엇이 조직에서의 행복을 이끄는가 등’에 대한 답을 과학적이고 체계적인 연구로 확인하고자 한다.

둘째, 본 연수에서는 POS의 관점을 반영하여 다 수준적 긍정 변수에 관심을 가진다. 개인의 긍정 특성에 주된 초점을 맞춘 POB와 달리 POS에서는 긍정적 특성(attributes)뿐만 아니라 긍정적 상호작용(processes)과 결과물 (outcomes)에 관심을 가진다(Cameron, Dutton, Quinn, 2003). POB가 긍정심리자본(psychological capital)에 주목하여, 개인의 긍정적 특성의 역할과 영향력에 주된 관심을 가진 것에 비해, POS에서는 개인의 특성인 성격 강점(character strength)(Harzer & Ruch, 2012)을 포함하여, 긍정적 상호작용인 높은 질적 관계(high-quality connection)(Dutton, 2003; Dutton & Heaphy, 2003), 활력관계(energizing relationship) 뿐만 아니라 조직의 미덕(organization virtuousness)(Cameron, Bright, & Caza, 2004), 긍정 조직화(positive organizing)(Routledge, 2008) 등과 같은 긍정적 맥락까지도 연구적 관심을 둔다.
따라서 본 연구에서는 조직에서의 행복을 다루는데 있어 개인의 영향과 더불어 거시적 구조와 맥락의 영향력을 살펴보기 위해 개인, 팀, 조직의 다수준(multi-level)에서의 행복을 다루고자 한다. 개인 수준에서는 조직에서의 성격 강점(character strength)을, 팀 수준에서는 팀의 높은 질적 관계(team high quality connection)을, 조직 수준에는 조직 미덕(organization virtuousness)를 주요한 연구 변수로 삼고자 하며, 이들이 국내에 처음으로 소개되고 활용되기 위해 우선적으로 기초적 도구개발과 검증 작업을 우선적으로 실시하고자 한다.

셋째, 본 연수에서는 POS의 연구방법론을 반영(Cameron, Dutton, Quinn, 2003, p. 26)하여, 조직에서의 행복을 탐구하는데 있어 종단연구, 내러티브, 스토리텔링, 아카이브 데이터 등 다양한 연구방법론을 이용하고자 한다. 행복을 포함한 긍정성이 진정으로 효과적이라고 검증하기 위해서는 단순히 횡단적 방식의 자기보고식의 검증으로는 부족하며 과연 개인의 강점과 긍정적 관계가 장기적으로도 행복에 영향을 미치는지, 일상적인 말 속에 숨어있는 긍정성이 진정으로 행복에 발휘되는지 등의 다양한 접근을 통해 검증 할 수 있다. 따라서 본 연구에서도 이러한 POS의 관점을 반영하여, 새로운 개념에 대한 설문도구개발과 더불어 성격강점과 관련하여서는 RBS(Reflected Best Self)의 기법을 이용하여 타인으로부터 얻어진 강점에 대한 피드백의 분석을 통한 효과를 검증하고, 팀 수준에서는 관찰과 비디오촬영을 이용하여 행동코딩을 통해 팀 수준의 높은 질적 관계를 파악하는 등 다양한 연구 방법 등을 시도하고 결합하고자 한다.

본 연구는 실무적으로 그리고 이론적으로 다음과 같은 활용방안과 시사점을 지니고 있다.
우선, 긍정 관점으로의 조직 연구가 여전히 낯설고 과연 효과성이라는 것이 존재할 것인가에 대한 의문이 있을 수 있지만 조직에서 생활하고 있는 한 사람의 개인에게 그리고 더 ...

본 연구는 실무적으로 그리고 이론적으로 다음과 같은 활용방안과 시사점을 지니고 있다.
우선, 긍정 관점으로의 조직 연구가 여전히 낯설고 과연 효과성이라는 것이 존재할 것인가에 대한 의문이 있을 수 있지만 조직에서 생활하고 있는 한 사람의 개인에게 그리고 더 넓게는 국가와 사회발전에 행복한 삶의 추구는 진실로 중요하고도 목적이라 할 수 있다. 이러한 현실을 반영하듯, 많은 기업에서는 자신들만의 행복지수를 개발하여, 단순히 직무만족과 직무성과를 넘어선 개인과 조직의 행복에 관심을 기울이고 있다(LG 경제연구소, 2006). 여전히 행복이 조직에서의 성과를 담보할 수 있는가에 대한 확신과 실증적 증거가 부족하여 조직에서의 행복에 대한 실제적 적용이 많이 이루어지지 못하고 있는 것은 사실이다. 긍정 조직으로의 목표를 향해 이론에 근거한 과학적이며 체계적인 근거와 증거를 통해 개인과 조직의 삶을 더욱 풍요롭게 하는 것은 개인의 안녕과 기업의 생존에도 중요한 문제라 여겨진다. 또한 본 연수에서 다루어지는 세 수준에서의 중심 긍정 변인은 그 자체만으로 적용 가치를 지니고 있다. 성격 강점의 경우, 최근 기업에서 강조해오고 있는 역량(competence)와 더불어 선발, 승진, 배치에 활용될 수 있으며, 우리나라와 같이 직면적, 정서적 소통이 부족한 나라에서는 팀 수준의 높은 질적 관계는 팀 단위의 조직에서의 성과와 만족에 대한 실질적 함의점을 제공해주리라 여겨진다. 또한 조직수준의 조직미덕의 영향력의 검증은 조직수준에서의 정책과 문화관리의 방향성에 대한 실무적 시사점을 제공해 줄것이다.

이론적으로 본 연수는 국내의 조직행동 및 조직심리 연구분야에 긍정 조직학 연구분야를 탐색하고 검증하는데 기여할 것이라 여겨지고 더 크게는 해외에서 활발하게 이루어지고 있는 긍정 조직학 연구의 흐름에 한국의 결과를 비교, 활용하게 하여 긍정 조직학의 적용이 국가별 문화권에 따라 어떻게 달라지는지에 대한 학문적 근거를 마련해 줄 것이라 여겨진다. 본 연수자는 2015년 6월에 열리는 IPPA(International Positive Psychology Association)의 Work & Organization Division에 참여하여 2010년에 이루어졌던 성격강점과 높은 질적관계에 대한 파일럿 테스트 결과를 발표하고 나누는 기회를 갖고자 한다. 이를 더욱 발전시켜 국내에서 긍정 조직연구의 새로운 개념들을 규명, 검증하여 향후 해외 연구적 흐름에 많은 기여와 공헌을 할 수 있으리라 여겨진다.
더욱이 본 연수에서 검증하고 있는 세 가지의 개념은 아직까지 국내의 조직연구에서 적극 활용되지 못한 주제로, 체계적인 도구 개발 및 양적 질적 접근을 통합한 방법론적 접근을 통해 긍정 조직학을 활용하여 조직에서의 긍정성을 탐구하고자 하는 연구자들에게 토대와 기초를 마련하는데 기여하고자 한다.

본 연수에서는 조직의 분석수준에 따라 세 수준으로 구분하여 긍정 조직학의 각 수준에 대표적인 긍정 개념을 중심으로 양적 방법과 질적 방법을 결합한 형태를 통해 긍정 개념이 행복에 미치는 영향을 2년 여간의 연수기간을 활용하여 장, 단기적으로 검토하고자 한다. ...

본 연수에서는 조직의 분석수준에 따라 세 수준으로 구분하여 긍정 조직학의 각 수준에 대표적인 긍정 개념을 중심으로 양적 방법과 질적 방법을 결합한 형태를 통해 긍정 개념이 행복에 미치는 영향을 2년 여간의 연수기간을 활용하여 장, 단기적으로 검토하고자 한다. 특히 본 연구에서는 세 가지 측면에 주목하여 연수를 진행하고자 한다.
첫째, 본 연구에서는 조직에서의 행복을 심층적으로 파악하기 위해 두 가지 측면에 주안점을 두고자 한다. 우선, 행복의 개념을 즐거운 삶(pleasant life), 몰입하는 삶(engaged life), 의미로운 삶(meaningful life)으로 세분화하여 조직에서의 행복에 대한 심층적, 세부적 연구를 시행하고자 하며 또한 조직에서의 행복이 진정 긍정적인지를 확인하기 위해 개인, 팀, 조직의 성과를 함께 측정하여 행복과 성과의 인과관계 및 관련성을 함께 검증하고자 한다.
둘째, 본 연수에서는 2년여의 걸친 6개월간의 간격을 바탕으로 조직의 분석 수준에 따른 연구를 개별적으로 실시하여 긍정 조직학 개념의 포괄적인 내용을 단계적으로 검증할 뿐 아니라 상황에 따라 두 번 이상의 종단연구의 설계를 통해 긍정변인들의 동일변량편파를 최소화하고 하며 행복의 장단기적 효과를 함께 검토하고자 한다.
셋째, 본 연구에서는 긍정개념의 설문도구 개발 및 타당성 검증의 양적 연구와 내용분석, 비디오 촬영 기법 등의 질적 연구를 함께 수행하여 긍정성 결과의 신뢰성과 타당성을 확보를 위해 노력하고자 한다. 그림 1은 본 연수의 구체적인 연수 주제를 조직의 분석 수준별로 제시한 것으로, 개인, 개인간, 팀, 조직 수준에 대한 구체적인 연구 내용은 다음과 같다.
개인 수준에서의 양적 연구는 두 가지의 긍정성 변수인 세가지 행복에 대한 측정과 긍정 조직학에서 핵심적인 개인특성으로 다뤄지고 있는 성격 강점(character strength)의 측정에 주된 초점을 맞춘다. 세가지 행복에 측정은 향후 행복의 장단기적 영향력을 살펴보는데 있어 기저선 또는 선행변인으로도 활동될 것이다. 성격 강점은 긍정 심리학과 긍정 조직학에서 많은 관심과 연구가 이루어진 개인특성 변인으로 6개의 덕목 아래 24가지의 성격 강점으로 구성되어 있다. 개인 수준 분석에서는 각 강점이 조직구성원의 행복에 어떠한 영향을 미치며, 조직의 리더와 구성원간의 성격 강점 간의 차이가 있는지 등 성격 강점과 행복 및 성과 간의 관계를 검토하고자 한다. 특히 개인 수준에서는 조직에서의 성격 강점 척도의 개발에 주된 목적을 두고 수행하게 된다. 2010년에 연수자는 조직에서의 성격 강점 척도의 개발을 목적으로 파일럿을 실시한 바가 있다. 이에 대한 분석을 기초로 총 240문항으로 구성되어 있는 성격 강점 척도 가운데 신뢰도가 높은 3~4문항을 선별하여 효율적으로 설문에 응할 수 있는 축약형 성격강점 한국판 척도를 개발 검토하고자 한다.
개인 수준에서의 질적 연구는 강점에 대한 질적 자료로 자신에게 의미있는 타인으로부터 자신의 장점을 CIT기법(Critical Incident Technique)을 이용해 피드백을 받는 방법이다. 응답자가 언제, 어디서, 어떻게, 무슨 사건에 의해 강점을 발휘했으며, 이러한 강점이 언제 어떻게 발휘되었는지를 주관적 응답으로 받게 되면 이를 분석함으로써 질적 데이터가 양적인 개인의 행복과 성과에도 어떻게 관련되는지를 살펴보고자 한다.
팀 수준에서도 양적 연구와 질적 연구가 함께 병행하여 실시된다. 팀 수준의 연구는 MBA 를 수강하고 있는 근로자들의 팀 프로젝트에서 수행되며, 이들이 팀 프로젝트를 수행하는 과정을 비디오로 찍어 이를 분석함으로써 데이터를 구성한다. 이들은 팀 프로젝트를 시작하기 전 개인적 특성의 성격강점을 비롯한 행복의 기저선을 측정하게 되고 프로젝트를 마칠 즈음에 팀의 높은 질적 관계를 설문지를 통해 응답하게 된다.
조직 수준에 연구에서는 두 가지 방법의 양적 연구인 설문지 방법과 아카이브 방법에 의해 조직 미덕(organization virtuousness)를 연구한다. Cameron (2003)은 긍정적 조직을 미덕이라는 개념을 정의하며 미덕을 갖춘 조직은 인간적 성숙, 도덕적 선, 사회발전에의 기여라는 3가지 요소를 갖추어야 한다고 제안하였다. 이는 기업의 사회적 책임인 CSR과 공유가치창출과도 관련이 되는 개념으로 조직의 미덕이 기업의 성공과 어떻게 관련 있는지를 연구할 수 있다. 조직 미덕을 측정은 Cameron 등(2004)에 의해서 개발된 조직미덕척도를 한국화하여 사용할 수 있으며, 질적 연구에서는 정의에 따라 조직의 정책 및 제도를 파악하여, 이것이 조직의 객관적 성과에 미치는 영향을 파악할 수 있을 것이다.
각 개념에 대한 구체적인 이론적 배경과 연구 내용은 “연구과제의 국내외 연구동향”에서 상세히 기술될 것이다.